妊娠中はつわりやホルモンバランスの変化などによって、心も身体も不安定になり、普段なら気にも留めない周囲の言動や言葉に傷つくことがあります。
また、あなたが気遣ったつもりの一言が、マタハラにあたるケースになることもあるのです。職場での良好な関係性を構築するためにも、日頃から互いにコミュニケーションをとる努力が大切です。
妊娠中に何かあったら困るし、産休に入ることを想定して、仕事をセーブした業務分担にしたから、安心してね。出張は他の人に行ってもらうよ。
ダメな理由妊娠への無理解
過剰な配慮は、｢妊娠したことが理由で、仕事の期待はされなくなったのだろうか｣｢職場に迷惑をかける存在と思われているのだろうか｣などの印象を与えかねません。また、それを見聞きした同僚の女性社員に対して、将来の両立不安を生じさせる可能性があります。
本人の意向を確認しないまま、先回りして配慮することは避けましょう。
もし、客観的に見ても｢通常業務ができる体調ではない｣｢生産性が低下している｣など、業務量の見直しが必要な状況が生じた場合には、業務整理について本人に提案をし、合意を得た上で進めましょう。
同時に育休を取らないように、女性同士で産む順番を調整してほしい。キャリアを積む時期だし、職場に迷惑がかかるから、入社して3年や異動直後は妊娠しない方がいいよ
ダメな理由妊娠への無理解
妊娠の時期をコントロールすることは困難です。妊娠を意図して性交渉した場合でも、妊娠率は平均20%程度。また、妊孕力(にんようりょく：妊娠できる力)は、年代によって変化し、20代～30代前半までは25～30%、30代後半で18%、40代では５％程度です。加えて、流産率は平均15%程度と、出産に至る妊娠ができる確率は、さらに少なく、予定通り妊娠することは、難しいのです。
妊娠の時期について言及することは控えましょう。キャリアのどこで妊娠するかは、本人が選択し、自身が望む時期に妊娠することは難しい現実があります。
キャリアのために良かれと思った発言でも、責任感の強い女性ほど、｢迷惑のかからない時期などない｣｢この職場にいる限り、産めない｣と思われかねません。
育休明けなのに、また妊娠したの？タイミングを考えて欲しかった。
ダメな理由妊娠の自己決定権の侵害
妊娠の時期をコントロールすることは難しく、人によっては、長い不妊治療を経ての妊娠・出産である場合もあります。30代半ばを過ぎていると、妊娠には時間がかかるものと考え、2人以上欲しい場合は、早めに準備を始める場合もあります。また、復職後に2人目妊娠のタイミングを計るのは難しいため、立て続けに出産したほうが、働きやすいと考えている場合もあるのです。
妊娠の時期について言及することは控えましょう。本人が罪悪感や不安を抱えている場合もあります。妊娠報告があった場合は、｢おめでとう｣と伝えた上で、産休に入る時期の他、仕事への意欲、体調、育児を含む家庭の支援体制、必要な配慮や、産休に入るまでの業務内容について、本人と対話をしながら確認しましょう。休職、復職の手続き等の窓口は㈱メック・ヒューマンリソースです。
※詳細は産前産後・育児休業ハンドブックをご覧下さい。
妊娠は病気じゃない。男女平等の時代。産む、産まないは関係ない。要は仕事ができるか、できないかだから、妊娠しても他の社員と同じように働いてもらいたい
ダメな理由妊娠中の体調に対する無理解
確かに妊娠は病気ではありませんが、身体は大きく変化します。妊娠を維持するために、女性ホルモンが急増し、呼吸数・心拍数・血液量が増加します。そのため、息苦しくなったり、むくみやすくなったり、関節が緩くなることによる関節痛が生じるなど、目に見えない体調の変化が起きているのです。体調の変化に伴い、情緒や認知にも影響が生じる場合もあります。一方で、妊娠が体調に与える影響は、大きく個人差があり、自分の意志でコントロールすることはできません。
妊娠中、通常勤務ができる人は大勢いますが、体調不良を起こす人、情緒が不安定になり、業務効率が低下する人など、個人差があります。これらの妊娠による一時的な症状は、自分の意志でコントロールできることではありません。例えば、妊娠初期は｢朝は起き上がれない｣｢においに敏感になり、満員電車での通勤が困難｣などの症状もあります。そのような申し出があった際は、通勤時間や就業時間の調整や、妊娠後期の長時間のデスクワークの際は小まめに休憩を促すなど、症状に応じた配慮が必要なことに留意しましょう。
マタハラに該当しない業務上の必要性に基づく言動例
制度等の利用に関する言動
- (1)業務体制を見直すため、上司が｢育児休業をいつからいつまで取得するのか｣を確認すること。
- (2)業務の都合上、上司が｢次の妊婦健診日は避けて欲しい為、調整が可能であるか｣を確認すること。
- (3)同僚が自分の休暇との調整をする目的で、休業の期間を尋ね、変更を相談すること。
※(2)や(3)のように、制度等の利用希望者に対する変更の依頼や相談は、強要しない場合に限られます。
状態に関する言動
- (1)上司が、長時間労働をしている妊婦に対して、｢長時間労働は負担が大きいだろうから、業務分担の見直しを行い、あなたの残業量を減らそうと思うが、どうか｣と配慮すること。
- (2)上司・同僚が｢妊婦には負担が大きいだろうから、もう少し楽な業務にかかわってはどうだろう｣と配慮する。
- (3)上司・同僚が｢つわりで体調が悪そうだから、少し休んだ方が良いのではないか｣と配慮する。
※(1)から(3)のような配慮は、妊婦本人にはこれまで通りで続けたいという意欲を示したとしても、客観的にみて妊婦の体調が悪い場合は業務上の必要性に基づく言動となります。
お子さんはまだ小さいんだから、残業していたら、子どもが可哀そう。早く帰ったら。 歓送迎会は職場の大事な行事だけど、短時間勤務中だし、声はかけないよ
ダメな理由誤った配慮
｢残業をして早く家に帰らないと子どもが可哀そう｣という考え方は、｢育児を担うのは母親だけ｣という前提に立った決めつけと捉えられる可能性があります。
また、｢残業が免除なのだから早く帰れ｣｢残業ができないという理由だけで、担当している仕事の会議や、職場の行事に声をかけない｣という言葉は、組織へのコミットメントや仕事への責任感を低下させます。
残業をしている場合には、先ずは業務量が適正かどうかや、仕事への意欲や意向を本人に確認しましょう。また、通常は残業できなくても、予定が事前にわかっていれば調整できるという場合もあります。参加の可否を勝手に決めつけず、本人の意向を聞いてみることが重要です。
子育て中の◯◯さんは、残業や出張もしているよ。
君もできるよね。
（心の声：できないのは甘えだ）
ダメな理由育児環境の個別性への無理解
子育て環境は個々に異なり、子どもの個性(健康状態や性格特性)や、パートナーの育児参加の程度、祖父母などの子育てサポートの有無などによって違ってきます。本人の就労意欲を就労時間で測ったり、恵まれた子育て環境にある社員との比較は、時間的制約を抱えた女性社員の就労意欲や向上心を低下させる可能性があります。
育児のバックアップ環境が整っておらず、自らの就労意欲に反して、残業や出張の時間を確保できず、ジレンマを抱えて悩んでいる可能性もあります。
復職後の働き方(就労時間や残業頻度・出張の回数など)を見て、就労意欲を推測せず、本人の意向に耳を傾ける機会を持ちましょう。キャリアの長期的な展望や期待を伝えることも必要です。
育休復帰者の上司に求められること
- 1. 業務分担・業務内容の確認をしましょう。子育てのサポート体制には個人差がありますので、対話の機会を持つ必要があります。
- 2. 残業や休日出勤・出張への対応可能性についても、｢育児中はできない｣と決めつけずに、まずは本人の意向を確認しましょう。
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3. 時間の制約なく働ける社員を想定した働き方を変える取組みを検討しましょう。
- ・無駄な業務の削減／業務の優先順位付けなど
- ・過剰品質の解消（例：社内の会議資料の簡素化など。詳細は「会議のグランドルール」をご覧下さい。）
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4. 適切な目標設定や仕事配分を検討しましょう。
- ・能力を下回る仕事を配分しないこと。